Sepa qué deberán hacer los empleadores para poder romper el vínculo laboral y pagar sólo la mitad de la indemnización si están en problemas financieros. La situación actual en esta circunstancia. Los expertos explican las diferencias y los problemas que se podrán suscitar a futuro
En épocas de crisis, las empresas piensan en reducir la cantidad de empleados para bajar sus costos laborales y así lograr la continuidad del giro comercial.
Ocurre que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le permite a los empleadores a disponer -en ciertas situaciones, por plazo limitado y con justa causa- de ciertas herramientas legalesque le permitan cumplir con estas finalidades.
Así, con las suspensiones reguladas en el artículos 219, las compañías se libran temporalmente del cumplimiento de su deber de ocupación y del pago de remuneraciones. En tanto, si deciden despedir dependientes en los términos del artículo 247 LCT, están facultadas a pagarles la mitad de las indemnizaciones previstas en la norma a sus empleados.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" contempladas en las mismas son utilizadas de manera abusiva por los dueños de los medios de producción.
Para poder llevar adelante la medida y ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con la responsabilidad empresaria. Además, se requiere haberefectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que en este procedimiento intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
Esto resulta una prueba maquiavélica ya que, por lo general, los jueces encuentran algún defecto en la gestión empresaria. De hecho, en los últimos 15 años han sido poquísimas las compañías que han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización.
En ese contexto, la Cámara de Diputados dio media sanción al proyecto impulsado por el legislador oficialista Héctor Recalde para incorporar el cuarto párrafo al artículo 247, sobreexcepciones al despido con justa causa.
De esta manera, los empleadores no podrán ampararse en dicho beneficio si adeudan salarios al trabajador, si no registró la relación laboral -o si lo hizo de modo "deficiente"- o en el caso de que no haya ingresado "correctamente" los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social u organizaciones sindicales correspondientes.
Incluso, en caso de no cumplir con todos los requisitos legales, se entenderá que se trató de un despido incausado.
Ocurre que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) le permite a los empleadores a disponer -en ciertas situaciones, por plazo limitado y con justa causa- de ciertas herramientas legalesque le permitan cumplir con estas finalidades.
Así, con las suspensiones reguladas en el artículos 219, las compañías se libran temporalmente del cumplimiento de su deber de ocupación y del pago de remuneraciones. En tanto, si deciden despedir dependientes en los términos del artículo 247 LCT, están facultadas a pagarles la mitad de las indemnizaciones previstas en la norma a sus empleados.
El problema es que, algunas veces, las causas "de excepción" contempladas en las mismas son utilizadas de manera abusiva por los dueños de los medios de producción.
Para poder llevar adelante la medida y ampararse en el mencionado artículo, el empleador debe haberse comportado como un buen "hombre de negocios", demostrar que ha llevado a cabo su función con la diligencia debida y con la responsabilidad empresaria. Además, se requiere haberefectivizado en tiempo y forma la indemnización atenuada prevista por la ley.
Vale remarcar que en este procedimiento intervienen las empresas, los trabajadores, el sindicato y el Ministerio de Trabajo y que son las primeras las que deben demostrar que existió un elemento totalmente ajeno a ellas para actuar de esta manera.
Esto resulta una prueba maquiavélica ya que, por lo general, los jueces encuentran algún defecto en la gestión empresaria. De hecho, en los últimos 15 años han sido poquísimas las compañías que han logrado un acuerdo de estas características a los fines de despedir válidamente a sus empleados pagándoles el 50% de la indemnización.
En ese contexto, la Cámara de Diputados dio media sanción al proyecto impulsado por el legislador oficialista Héctor Recalde para incorporar el cuarto párrafo al artículo 247, sobreexcepciones al despido con justa causa.
De esta manera, los empleadores no podrán ampararse en dicho beneficio si adeudan salarios al trabajador, si no registró la relación laboral -o si lo hizo de modo "deficiente"- o en el caso de que no haya ingresado "correctamente" los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social u organizaciones sindicales correspondientes.
Incluso, en caso de no cumplir con todos los requisitos legales, se entenderá que se trató de un despido incausado.
¿Qué dice el proyecto?
En concreto, el proyecto aprobado por la Cámara baja establece incorporar el siguiente texto al artículo 247 de la LCT:
En concreto, el proyecto aprobado por la Cámara baja establece incorporar el siguiente texto al artículo 247 de la LCT:
El impulsor de la iniciativa explicó que "la facultad de todo empleador de disponer suspensiones sin pago de sueldo, o despidos por causa de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, y aún por razones disciplinarias, configuran una herramienta 'de excepción' y que jamás puede beneficiar a quien ha obrado en fraude a la Ley".
"No puede 'premiarse' al empresario que ha obrado de mala fe y en flagrante incumplimiento de sus obligaciones laborales elementales, del mismo modo que no puede requerir el amparo de la norma quien no se ha sometido a ella en tiempo y forma", remarcó Recalde.
"No puede 'premiarse' al empresario que ha obrado de mala fe y en flagrante incumplimiento de sus obligaciones laborales elementales, del mismo modo que no puede requerir el amparo de la norma quien no se ha sometido a ella en tiempo y forma", remarcó Recalde.
Repercusiones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que, combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini', prácticamente plantean la abrogación de esta causal de despido".
"Condicionar la utilización de una figura que en sí misma posee connotaciones de crisis, a que el empleador esté en regla y no se le reproche ni objete suma salarial alguna, el ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social o inconsistencias en la registración de dicha relación de empleo, se traducirá lisa y llanamente en la inaplicabilidad de esta causal de extinción del contrato de trabajo", remarcó el experto.
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, este es un proyecto que "solo tiene como finalidad la propaganda de supuesta protección del trabajador" ya que "en la realidad cotidiana el artículo 247 de la LCT ha quedado en desuso porque se tornó dificilísimo implementar el llamado procedimiento preventivo de crisis que ordena la Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013) en sus artículos 98 y subsiguientes ante el Ministerio de Trabajo".
En ese contexto, sostuvo que lo mismo sucede con las suspensiones sin goce de sueldo porque"tampoco han tenido éxito" debido a que muchas empresas -para evitar conflictos-suspenden al personal pero le pagan.
En ese caso, lo único que hacen las compañías es ahorrarse los gastos añadidos al salario (por ejemplo horas extras) y evitar sobrepasarse en stock.
Por otra parte, existen ya multas para castigar el empleo no registrado tal como las establecidas Ley 25.323 o en la 24.013 que triplican la indemnización en caso de empleo deficientemente registrado (fecha de inicio o monto del salario).
Además, Cerutti indicó que ya existen sanciones por retención de aportes que van desde un sueldo por mes hasta que se paguen lo retenido y no ingresado a los organismos públicos (artículo 132 bis de la LCT) o la falta de entrega de los certificados de trabajo (artículo 80 de la LCT) con tres sueldos como penalidades.
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, consideró que "resultaría más auténtico y transparente derogar de la LCT la causal de extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, que impulsar este tipo de iniciativas que, combinadas con posturas jurisprudenciales extremas como la sostenida en su momento y que se denominó 'doctrina Perugini', prácticamente plantean la abrogación de esta causal de despido".
"Condicionar la utilización de una figura que en sí misma posee connotaciones de crisis, a que el empleador esté en regla y no se le reproche ni objete suma salarial alguna, el ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social o inconsistencias en la registración de dicha relación de empleo, se traducirá lisa y llanamente en la inaplicabilidad de esta causal de extinción del contrato de trabajo", remarcó el experto.
Asimismo, señaló que esta situación presupone "no comprender que cuando se llega a la decisión traumática de despedir por estas causas, es porque antes la situación se fue deteriorando e impidiéndole al empleador sostener el empleo".
En tanto, para Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, este es un proyecto que "solo tiene como finalidad la propaganda de supuesta protección del trabajador" ya que "en la realidad cotidiana el artículo 247 de la LCT ha quedado en desuso porque se tornó dificilísimo implementar el llamado procedimiento preventivo de crisis que ordena la Ley Nacional de Empleo (Ley 24.013) en sus artículos 98 y subsiguientes ante el Ministerio de Trabajo".
En ese contexto, sostuvo que lo mismo sucede con las suspensiones sin goce de sueldo porque"tampoco han tenido éxito" debido a que muchas empresas -para evitar conflictos-suspenden al personal pero le pagan.
En ese caso, lo único que hacen las compañías es ahorrarse los gastos añadidos al salario (por ejemplo horas extras) y evitar sobrepasarse en stock.
Por otra parte, existen ya multas para castigar el empleo no registrado tal como las establecidas Ley 25.323 o en la 24.013 que triplican la indemnización en caso de empleo deficientemente registrado (fecha de inicio o monto del salario).
Además, Cerutti indicó que ya existen sanciones por retención de aportes que van desde un sueldo por mes hasta que se paguen lo retenido y no ingresado a los organismos públicos (artículo 132 bis de la LCT) o la falta de entrega de los certificados de trabajo (artículo 80 de la LCT) con tres sueldos como penalidades.
Todas estas multas son para el trabajador no para el Estado. Además se suman las que impone la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) si encuentra empleados deficientemente registrados o sin registrar.
Es decir, de acuerdo al punto de vista del socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, el nuevo párrafo del artículo 247 "carece de sentido práctico y es solo otra norma para el público pero que en la práctica no tendrá novedad alguna y será usada para mayor litigiosidad".
Por su parte, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esa crisis".
Es decir, de acuerdo al punto de vista del socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados, el nuevo párrafo del artículo 247 "carece de sentido práctico y es solo otra norma para el público pero que en la práctica no tendrá novedad alguna y será usada para mayor litigiosidad".
Por su parte, Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira - Cassagne, remarcó que "la práctica demostró que en épocas de crisis empresarias, la extinción del contrato de trabajo termina siendo el último escalón de esa crisis".
Según el experto, en el caso de las pequeñas y medianas empresas, el empleador llega a esta solución extrema cuando ya ha dejado de pagar aportes y contribuciones, e incluso los salarios, o los viene abonando en forma parcial.
"No parecería razonable que el empleador, quien dilató al máximo esta medida extremacomo es el despido para mantener las fuentes de trabajo, se termine viendo perjudicado por tal circunstancia", añadió Mastromarino.
De esta forma, el especialista indicó que "si bien se intenta tutelar el pago de salario y los recursos de la seguridad social, esta norma podría terminar alentando la extinción de los contratos de trabajo como primer medida, ante el miedo de no poder hacer frente a la totalidad de los salarios y aportes y contribuciones, en el marco de una crisis empresaria"
Por Sebastian Albornos
"No parecería razonable que el empleador, quien dilató al máximo esta medida extremacomo es el despido para mantener las fuentes de trabajo, se termine viendo perjudicado por tal circunstancia", añadió Mastromarino.
De esta forma, el especialista indicó que "si bien se intenta tutelar el pago de salario y los recursos de la seguridad social, esta norma podría terminar alentando la extinción de los contratos de trabajo como primer medida, ante el miedo de no poder hacer frente a la totalidad de los salarios y aportes y contribuciones, en el marco de una crisis empresaria"
Por Sebastian Albornos
No hay comentarios:
Publicar un comentario